„Prognosen sind sehr schwierig, vor allem, wenn sie die Zukunft betreffen“, mit diesem Zitat von Mark Twain eröffnete die Außenstellenleiterin Prof. Dr. Nicole Graf das zweite Change Forum an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Mosbach auf dem Campus Bad Mergentheim. Rund 50 Unternehmensvertreter und -berater, Studierende, Dozenten und Lehrbeauftrage waren der Einladung von Studiengangsleiter Prof. Dr. Heiko Sinnhold, der Beratungsfirma SHS Consult und den Herausgebern der Publikationsreihe Fit for Change nach Bad Mergentheim zum fachlichen Austausch gefolgt.

Dass kontinuierliche Veränderung wichtig sei, habe die Krise letztes Jahr gezeigt, so Prof. Dr. Nicole Graf weiter. Während einige unbeweglichere Unternehmen stärker mit Auftragsrückgängen nach wie vor am Markt kämpfen müssen, sei das Gesundheitswesen weiterhin sehr erfolgreich. Auch der Einzelhandel könne auf ein erfolgreiches Jahr zurückblicken, erklärte die Campus-Leiterin. Wie es in 2010 tatsächlich weitergehe, sei jetzt noch  nicht vorherzusehen, wichtiger sei es stattdessen „auf unterschiedliche Szenarien vorbereitet zu sein.“ Genau darum gehe es auch im Studiengang International Business – Change Management, der nach wie vor deutschlandweit der einzige seiner Art ist.

Herbert Schöller von der Bartec GmbH  lieferte Einblicke in die Verantwortung interner und externer Berater. Seine wichtigste These lautete: Das Ergebnis eines Projektes ist entscheidend von dessen Voraussetzungen abhängig. Der Personalleiter skizzierte dazu drei mögliche Einstiegssituationen in einen Wandelprozess: 1. Die Selbsterkenntnis, 2. die Fremdverordnung – beispielsweise durch die Muttergesellschaft und 3. die Empfehlung durch Dritte – wie Finanziers oder Banken. Je nach Anstoß für den Unternehmenswandel stehen Change Agenten vor ganz unterschiedlichen Herausforderungen. Wichtig sei es für einen Berater daher zu erkennen, in welchem Kontext er tatsächlich agieren soll, als ernsthafter Analyst, als „Mittel zum Zweck“ um einen bereits geplanten Wandel zu rechtfertigen oder als durchsetzungsstarker „Macher des Wandels“. Sein Fazit: Wichtig ist es besonders in der Anfangsphase viel Zeit zu investieren und mit Beratern offen zusammenzuarbeiten. Ein externer Berater könne nur so gut sein, wie die Informationen, die ihm zugänglich gemacht werden – häufig scheiterten Change-Prozesse an den falschen Ausgangsdaten.

Sigrid Heinrich von der Mercedes Benz AG erklärte, wie aus Unternehmenssicht die Anforderungen an eine gute Zusammenarbeit mit internen und externen Change Agents aussehen müsse. Im Vordergrund eines Change Prozesses sieht die Teamleiterin des internen Beraterteams die weichen Faktoren. In erster Linie gehe es in einem aktuell gerade stattfindenden Veränderungsprozess darum, die vertrauensvolle Kommunikation und den Austausch im 97.000 Mitarbeiter starken Riesenkonzern zu verbessern. Sigrid Heinrich ist sich sicher: „Vernetzung ist keine triviale Angelegenheit, sondern macht Invest erforderlich.“ Dazu investiert die Mercedes Benz AG vor allem eins: Zeit. Als eine der schwierigsten Herausforderungen für externe Berater beschrieb Sigrid Heinrich den richtigen Umgang mit Informationsdefiziten. Lediglich gute Rhetorik würde schnell durchschaut werden und bei den Mitarbeitern eher zu Unzufriedenheit führen. Besser sei es stattdessen, Informationsgaps zuzugeben und bei Unklarheiten nachzufragen.

Eine eigene Berater-Typologie hat Eberhard Wilks von der ZF Passau GmbH entwickelt. Er unterscheidet zwischen den Moderatoren, den Fachspezialisten, den interkulturellen Berater und den Entscheider/ Macher. Wichtig ist für ihn: DEN Berater gibt es nicht, je nach Change-Projekt muss die Beratung ganz unterschiedlich ausfallen, um erfolgreich zu sein. Wichtig sei es, die guten Leute freizustellen, damit sie sich um das Change-Projekte kümmern. Zielsetzungen müssten klar definiert und auch immer wieder diskutiert werden, um im kontinuierlichen Austausch zu bleiben.  Damit der Change-Prozess tatsächlich auch von allen Unternehmensmitgliedern getragen werden kann, sei es wichtig, so Eberhard Wilks, die Mitarbeiter den Weg zur Veränderung selbst wählen zu lassen. Nur wenn genügend Freiraum für die eigene Gestaltung bestünde, könne mit der Wandelprozess konsequent umgesetzt werden.

Die Teilnehmer erarbeiteten im weiteren Tagesverlauf in verschiedenen Arbeitsgruppen die Themen „Changeprozess“, „Integration der Führungskräfte/ Mitarbeiter in Change Prozessen“ und „Beziehungsprozess zwischen internen und externen Beratern“. Prof. Dr. Heiko Sinnhold fasste das Ergebnis des Tages wie folgt zusammen: „Jeder Change Prozess muss bei Null anfangen. Wichtig ist es jedoch sich bereits bei Beginn eines Change Prozesses über die Wirkweisen, Stolpersteine und Erfolgsfaktoren klar zu sein.“